zadaniowy czas pracy wzór porozumienia

o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. § 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 ruchomy czas pracy, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3 Wynika to z faktu, iż właściwie zawarte porozumienie stanowi przepis prawa pracy, a postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Ustalenia porozumienia powinny być przejrzyste, jednoznaczne i w swojej konstrukcji dostosowane do poziomu wykształcenia i wiedzy pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron jest ugodowym zakończeniem stosunku pracy. Przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jak również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie mają charakteru polubownego. W tamtej sytuacji jedna strona informuje drugą o wypowiedzeniu umowy. Ta ostatnia natomiast postawiona jest przed Takie kwestie jak urlop, czy wymiar czasu pracy nie są z góry narzucone prawnie. Kontrakt w przeciwieństwie do umowy o pracę może mieć dowolną formę i czas zawarcia. Przykładowo umowa o pracę na czas określony nie może w sumie przekroczyć 33 miesięcy. Na kontrakcie takie ograniczenie nie obowiązuje. Zadania muszą być wykonalne w ramach norm określonych w art. 129 k.p. Zadaniowego czasu pracy nie można zatem nazwać czasem nienormowanym. Firma nie powinna nakładać na pracownika tak nonton film mars met venus full movie lk21. Zadaniowy czas pracy wyróżnia się tym, że pracodawca wyznacza pracownikowi zadania, a ten wykonuje je w określonym przez siebie czasie. Ten system pracy może zostać wprowadzony wówczas, gdy nie można dokładnie określić momentu rozpoczęcia i zakończenia realizacji powierzonych zadań. Ich ustalenie powinno zostać dokonane w porozumieniu z pracownikiem. Jednak brak zgody z jego strony nie jest przeszkodą do wprowadzenia regulacji. Zarejestruj się lub zaloguj i uzyskaj dostęp do wzoru (druku): Porozumienie określające zakres zadań dla pracownika w zadaniowym czasie pracy Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@ Niedawno zatrudniłem kilku przedstawicieli handlowych. Pracują oni w podstawowym systemie czasu pracy, ale myślę, że na tym stanowisku praktyczniejszy byłby system zadaniowy. W jakich przypadkach przepisy prawa pracy umożliwiają wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy i jak tego dokonać pod względem formalnym? - pyta Czytelnik z Zielonej Góry. System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne W artykule omówiono podstawowe zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, zwracając szczególnie uwagę na wyczerpanie niezbędnych przesłanek uzasadniających stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy. Art. 140 stanowi, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, można stosować zadaniowy czas pracy. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Ustawodawca wprost nie określa zasad wprowadzania zadaniowego czasu pracy. Wobec tego należałoby zastosować w tym względzie art. 150 co oznacza, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy. Warunkiem tego wprowadzenia, jest uprzednie uzgodnienie z pracownikiem Odmienność czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Ustawodawca dla tego „uzgodnienia” używa zwrotu „po porozumieniu z pracownikiem”. W Kodeksie pracy ustawodawca używa pojęcie „po porozumieniu” w dwóch przypadkach. W komentowanym przepisie oraz w art. 163 § 2 W obu artykułach gramatycznie brzmienie przepisu jest podobne: w takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem – art. 163 § 2 pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 – art. 140 Należałoby zatem przyjąć, że: decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, w braku uzgodnienia czasu pracy niezbędnego do wykonania zadań pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy, mimo uzgodnienia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, pracodawca może zadaniowego czasu pracy nie wprowadzać, gdyż decyzja w tym względzie należy do niego. Wskazany sposób rozumienia zwrotu „po porozumieniu” odpowiada gramatycznemu znaczeniu tego sformułowania, które w Kodeksie pracy nie doczekało się zdefiniowania, podobnie zresztą jak zwrot „w porozumieniu”. To ostatnie sformułowanie zostało jednak zdefiniowane w § 74 pkt 2 załącznika rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, (Dz. U. Nr 100, Stwierdzono tam, że jeżeli współuczestniczenie ma polegać na osiągnięciu porozumienia w sprawie treści aktu normatywnego, a następstwem braku porozumienia ma być to, że akt nie dochodzi do skutku: "Minister (inny organ) ..... w porozumieniu z ministrem (innym organem) ..... określi .....". Jak widać definicja ta jednoznacznie stwierdza, że „użycie zwrotu „w porozumieniu” oznacza uzgodnienie stanowisk. Z uwagi na to, że nie ma normatywnej definicji zwrotu „po porozumieniu” , uważam, że należy posłużyć się znaczeniem tego zwrotu używanym w języku potocznym. Na przykład, w internetowym słowniku języka polskiego, stwierdzono, że „po porozumieniu” oznacza dojście do wspólnego wniosku, uzgodnienie (por. W konsekwencji, „po porozumieniu” w odróżnieniu od „w porozumieniu” oznacza podjecie decyzji przez podmiot zobowiązany do porozumienia w tym przypadku z pracownikiem, jednakże warunkiem podjęcia tej decyzji jest uprzednie uzgodnienie stanowisk. A. Sobczyk, uważa, że „po porozumieniu” oznacza po uzyskaniu opinii, gdyż umowa pomiędzy stronami stosunku pracy prowadziłaby do negatywnych dla pracownika skutków, w postaci ponoszenia przez niego części ryzyka ekonomicznego na wypadek błędnej oceny rozmiaru czasu pracy, w którym pracownik zdecydował się pracę wykonać (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. Rzeczywiście, gdyby założyć, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w drodze umowy o pracę, być może takie zagrożenie miałoby miejsce. Wyjaśnienie poprawnego stosowania zwrotu „po porozumieniu” pozostawiające decyzję w rękach pracodawcy, eliminuje taki negatywny skutek dla pracownika. Prezentuję pogląd, iż określonym sformułowaniom używanym w języku prawnym nie należy nadawać innego rozumienia aniżeli ono wynika z języka potocznego, chyba, że dany zwrot jest zdefiniowany w „słowniku pojęć”, albo co innego wynika wyraźnie z ustawy. W przedstawionej koncepcji rozumienia zwrotu „po porozumieniu” nie dostrzegam żadnych zagrożeń dla pozycji prawnej pracownika, gdyż decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy pozostaje w rękach pracodawcy, który w efekcie ponosi nadal ryzyko ekonomiczne prowadzonej działalności. Niedopuszczalne jest stosowanie art. 140 do pracowników wykonujących pracę w zakładzie pracy lub w innym stałym, bądź długotrwałym miejscu wykonywania pracy, w sytuacji, gdy ich proces pracy musi być nadzorowany. Na przykład, robotnikowi na budowie nie można określić czasu pracy rozmiarem jego zadań. W tym przypadku względy bezpieczeństwa i higieny pracy eliminują możliwość wprowadzenia tego systemu czasu pracy. Niedopuszczalność stosowania zadaniowego czasu pracy wobec robotników na budowie wynika ze ścisłego powiązania problematyki czasu pracy z przepisami charakter posiada praca na budowie, cechująca się koniecznością sprawowania stałego nadzoru ze strony kierownika budowy. Odstępstwo w tym zakresie mogłoby jedynie dotyczyć prac o charakterze wykończeniowym, które nie muszą być bieżąco nadzorowane, np. roboty malarskie, fliziarskie, parkieciarskie itp. Niedopuszczalne jest także stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy w stosunku do pracowników na stanowiskach kierownicza, zgodnie z art. 212 zobowiązana jest m. in. do: organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami zasadami bhp, dbania o sprawność środków ochrony indywidualnej i zbiorowej raz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi z warunkami pracy, dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp. W konsekwencji, istota systemu zadaniowego kłóci się z podstawowymi obowiązkami pracownika na stanowisku kierowniczym i z tego względu zatrudnianie kadry kierowniczej w zadaniowym systemie czasu pracy jest wykluczone. Warto przy okazji zwrócić uwagę na ewentualne konsekwencje takiego błędnego zatrudnienia kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy. Przede wszystkim, zezwalając kierownikowi na pracę w formule zadaniowej, pracodawca musiałby określić przydzielone mu zadania z przyporządkowanym czasokresem realizacyjnym. W przypadku kadry kierowniczej ścisłe wyliczenie zadań jest po prostu niemożliwe. Wyrażenie zgody przez pracodawcę na formułę zadaniową pracownika na stanowiska kierowniczym, de facto powodowałoby ten skutek, że taka osoba przestaje pełnić funkcję kierowniczą, gdyż nie ma możliwości skutecznego wyegzekwowania ciążących na kadrze kierowniczej zadań. Z punktu widzenia odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów bhp względem organizacyjnie przypisanych pracowników, pracodawca stosując formułę zadaniową uwolniłby danego kierownika z odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia z art. 283 § 1 i przeniósłby tę odpowiedzialność na siebie. W praktyce zaś pozbawiłby podległych pracowników kadry kierowniczej. Pracownikowi na stanowisku kierowniczym, w stosunku do którego zastosowano błędnie zadaniową formułę czasu pracy, nie można by przypisać zawinienia w zakresie naruszenia przepisów bhp względem podległych mu pracowników. Wynika to stąd, że odpowiedzialność taką można ponosić zasadniczo wówczas, gdy pracownik jest w pracy. Trudno natomiast przypisywać komuś zawinienie w sytuacji jego nieobecności, chyba, że stosowne działania zgodne z prawem powinien podjąć przed swoją nieobecnością. Zadaniowa formuła czasu pracy zakłada jednak, że pracownik sam decyduje kiedy pracuje, a kiedy ma czas wolny od pracy. Rzeczywisty jego czas pracy nie jest ewidencjonowany, gdyż ustawodawca ten obowiązek wyłącza. W konsekwencji zatrudnienie kierownika w zadaniowym systemie czasu pracy wyklucza jego odpowiedzialność względem ewentualnie podległych pracowników i to nie tylko za powierzone mu zadania ale także w zakresie ogólnej odpowiedzialności materialnej czy odpowiedzialności porządkowej. W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej i odpowiedzialności porządkowej, podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest stwierdzenie jego zawinienia. Pracownik na stanowisku kierowniczym zatrudniony w systemie zadaniowym byłby zatem w ogóle uwolniony od jakiejkolwiek odpowiedzialności związanej ze stosunkiem pracy za wyjątkiem odpowiedzialności za wykonanie przypisanych mu merytorycznych zadań ale z wyłączeniem zadań dotyczących funkcji kierowniczej. Z tych względów wykonywanie funkcji kierowniczej w zadaniowej formule czasu pracy jest wykluczone. Czym innym natomiast są cywilnoprawne kontrakty kierownicze, gdyż osoba realizująca takie zadania nie jest pracownikiem i do niej nie znajdują zastosowania przepisy Kodeksu pracy a w szczególności art. 212 Obowiązki i odpowiedzialność pracowników pełniących funkcje kierownicze jest immanentnie związana odpowiedzialnością w sferze bhp, toteż o ile na podstawie cywilnoprawnego kontraktu kierowniczego można różnie kształtować obowiązki i odpowiedzialność kierownika, o tyle w prawie pracy jest to niemożliwe, co uzasadnia wykluczenie formuły zadaniowej w stosunku do osób kierujących pracownikami. Wreszcie trzeba zwrócić uwagę na poprawność systemową kontraktów kierowniczych, jako umów o charakterze cywilnoprawnym, które z założenia dotyczyć mogą tylko osób kierującym zakładem pracy w imieniu pracodawcy a nie niższego personelu kierowniczego. Chociaż praktyka zmierza w kierunku poszerzania stosowania tych kontraktów na niższy personel kierowniczy, to jednak systematyka odpowiedzialności w sferze prawa pracy jest w stosunku do takich osób wyłączona właśnie z powodów wyżej wyjaśnionych. W konsekwencji, pracodawca, który decyduje się zawrzeć kontrakt kierowniczy z podległą mu kadrą kierowniczą godzi się na to, że sam będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenia przepisów bhp wyczerpujące znamiona wykroczenia. Przesłanka braku możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy pracownika jest elementem celowościowym omawianej instytucji. Z tego względu nie jest wykluczona możliwość kontroli i działań pokontrolnych ze strony PIP w stosunku do przypadków nieprawidłowego zastosowania zadaniowego czasu pracy. Na przykład, jeśli specjaliście do spraw ekonomiczno-finansowych wykonującemu pracę w siedzibie pracodawcy powierzono czynności w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Analizując taki przypadek można uznać, że strony stosunku pracy zastosowały komentowany przepis niezgodnie z jego przeznaczeniem, gdyż żadna z przesłanek wymienionych w art. 140 nie jest spełniona. Praca ma miejsce w siedzibie pracodawcy, jej organizacja i rodzaj jest typowy, wobec tego niewątpliwie stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy ma charakter nadużycia prawa. Wyjaśnienie tego problemu jest istotne dlatego, że pracodawca może nawet legitymować się porozumieniem z pracownikiem, powstałym na kanwie jego znacznej przewagi ekonomicznej. Nie wyłącza to jednak możliwości ingerencji ze strony PIP, nie wykluczając uznania określonego stanu faktycznego jako oczywiście naruszającego art. 140 co tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 Regulacji tej nie należy mylić ani porównywać, na zasadzie analogii, z przypadkami określonymi wyraźnie w przepisach szczególnych lub odrębnych, dotyczących np. sędziów czy nauczycieli. W tych przypadkach ustawodawca sam przesądził o zakresie zadań tych grup pracowniczych, podczas gdy komentowany przepis daje jedynie określone wskazówki w tym zakresie. Z tego względu, przy wykładni tego przepisu, stosowanie prostej analogii nie jest dopuszczalne. Nie można wobec tego zasadnie twierdzić, że skoro czas pracy np. sędziego jest określony rozmiarem jego zadań, a zadania te w większości realizowane są w sądzie, to podobnie można by np. sekretarce sądowej powierzyć wykonywanie pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. W konsekwencji, przepisy szczególne przewidujące zadaniowy czas pracy lub jego formuły podobne nie mogą stanowić żadnej analogicznej podstawy do wyjaśniania przesłanek art. 140 Rozmiar powierzonych pracownikowi zadań nie może być dowolny lecz musi być możliwy do wykonania w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm określonych w art. 129 Ten gramatyczny zapis ustawodawcy budzi, wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do niezrozumienia istotny jego treści. Ustawodawca wyraźnie odwołuje się do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie norm wskazanych w art. 129 Oznacza to, że przepis nie dotyczy bezpośrednio norm czasu pracy, co jest zrozumiałe, skoro rzeczywistego czasu pracy nie ewidencjonuje się. Odniesienie następuje do wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie obowiązujących norm ogólnych, co w konsekwencji oznacza, że praca powinna być wykonana w ramach normatywnego czasu pracy przewidzianego dla danego okresu rozliczeniowego. Nie jest poprawne twierdzenie A. Nałęcza, jakoby w zadaniowej formule czasu pracy nie występowało rozliczanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym (por. A Nałęcz „Czas pracy, wymiary, rozkłady, harmonogramy” Gdańsk 1997 Rozliczenie takie musi mieć miejsce, jednakże jego forma jest odmienna od typowej. Zakłada się mianowicie, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracował normatywny czas pracy, jeśli z określonych okoliczności potwierdzających szerszy od planowanego zakres powierzonych zadań nie wynika co innego. Mamy więc tutaj do czynienia ze swoistego rodzaju fikcją prawną, która jednakże jest konieczną dla celów prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym, niż rzeczywisty czas pracy, zakresie. Pracownik zatrudniony w zadaniowej formule czasu pracy korzysta przecież z urlopu wypoczynkowego i innych usprawiedliwionych przypadków nieobecności w pracy, wobec tego, w tym zakresie jego ewidencja musi być wypełniana. Praktycznie po upływie danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić, czy zadania zostały wykonane zgodnie z pierwotnym planem i w zakresie rozmiaru planowanego czasu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik w danym okresie rozliczeniowym był niezdolny do pracy z powodu choroby, to oznacza, że zakres jego zadań w tym okresie rozliczeniowym powinien ulec stosownemu zmniejszeniu. Nie jest wobec tego poprawne rozliczanie pracownika, w przypadku wystąpienia jego nieobecności usprawiedliwionej, z całości zadań, w powołaniu na tzw. formułę nienormowanego czasu pracy, ponieważ zadaniowy system czasu pracy, jak sama nazwa wskazuje jest immanentnie powiązany z szeregiem instytucji czasu pracy. Rozliczając w ten fikcyjny sposób czas pracy pracownika będziemy przyjmować, że pracował on w tych dniach pracy w granicach do 8 godzin na dobę, w których zgodnie z typowym rozkładem czasu pracy u danego pracodawcy praca miała być wykonywana. Nie ma natomiast żadnego sensu odniesienie do istniejących możliwości przedłużenia normy dobowej czasu pracy np. w świetle art. 135 do 12 godzin na dobę, ponieważ zadaniowy system czasu pracy powierza w całości rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi i dlatego formułowanie jakichś przekroczeń norm dobowych, zależnych wyłącznie od wykonującego pracę, czyni tę czynność bezprzedmiotową. Nie można natomiast takiej sytuacji wykluczyć w sytuacji, gdy ingerencja pracodawcy w postaci wydania konkretnego polecenia np. stawienia się do siedziby pracodawcy i wykonywania pracy przez ściśle określony czas, zaburzyła tryb zadaniowego wykonywania pracy. W takim przypadku, faktyczne polecenie pracy przez pracodawcę, które musiało być wykonywane w określonym czasowo rozmiarze w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu do wykonywania pracy, winno być rozliczone na ogólnych zasadach, w tym sensie, że rzeczywista praca ponad 8 godzin na dobę stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych z dalszymi tego skutkami prawnymi. Zasadniczo jednak o godzinie nadliczbowej w tym systemie można mówić wówczas, gdy został przekroczony normatywny czas pracy dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy czym należałoby zasadniczo stosować tutaj miesięczne okresy rozliczeniowe z uwagi na najprostszą formułę rozliczeń czasu pracy. Na przykład, dla danego miesiąca normatywny czas pracy wyniósł 168 godzin a pracownik wykazał, że zakres zadań wymagał jego pracy przez 190 godzin. W takim przypadku za 22 godziny trzeba będzie zapłacić, jak za godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy, czyli normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 Z punktu widzenia ochronnego powstaje pytanie: czy stosowanie zadaniowego systemu pracy jest dopuszczalne w stosunku do kobiet w ciąży, osób zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy, czy też pracowników młodocianych? Pierwsze dwie grupy osób objęte są postanowieniami art. 148 zgodnie z którym dobowy czas pracy tych pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Art. wyraźnie jednak wymienia jedynie rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 oraz art. 143 i 144 pomijając milczeniem system zadaniowy czasu pracy. Wydaje się, że problem ten należy rozstrzygnąć z punktu widzenia ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy byłoby dopuszczalne, ponieważ o rozmiarze dobowego czasu pracy decyduje osoba realizująca zadania w tej formie. Z art. 179 § 1 wynika, że kobiety w ciąży nie wolno, bez jej zgody, delegować poza stałe miejsce pracy, co mogłoby mieć pomocnicze znaczenie dla celów interpretacji komentowanego przepisu. Zakładając, że kobieta w ciąży pracuje w zakładzie zwartym i to jest dla niej stałe miejsce pracy, to zastosowanie zadaniowego systemu pracy realizowanego poza tym miejscem wymagałoby wyraźnej zgody zainteresowanej. Stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy jest wykluczone. Pracodawca stwarzający takie złe warunki pracy musi ściśle ewidencjonować godziny pracy pracowników w tych warunkach, co tym samym wyklucza stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, który w skali dobowej przyjmuje fikcję prawną w zakresie rozkładu czasu pracy. Dotyczy to odpowiednio pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki rakotwórcze, bez względu na przekroczenie norm higienicznych. W stosunku do pracowników młodocianych stosowanie zadaniowego systemu pracy jest również wykluczone, ponieważ są oni objęci szczególnymi przepisami o czasie pracy (art. 202 i art. 203 co tym samym eliminuje możliwość stosowania zadaniowej formuły czasu pracy. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >> Wzór porozumienia w sprawie indywidualnego/elastycznego rozkładu czasu pracy Wzory dokumentówZarządzanie placówką/g... 23 marca 2020 AAA Uzyskaj nieograniczony dostęp do Aktualne informacje o zmianach prawnych Indywidualne konsultacje e-mail z ekspertem (odpowiedź w 48 h) Bazę 3500 porad ekspertów, gotowych wzory dokumentów i procedur UZYSKAJ NIEOGRANICZONY DOSTĘP Jeśli masz już konto Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu.

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia